Déploiement du e-learning dans le cadre de la formation en entreprise : quel rôle de l'environnement social dans l'engagement des salariés ?
Résumé
E-learning continues to grow in the landscape of training. This set of multimedia training methods can be considered revolutionary, involving changes to training methods that are not neutral (Gil, 2000). The subject matter of change management is crucial for this type of project (C. Baujard, 2007, 2008; E. Bernardin, 2006; K. Frankola, 2001; M-D. Lytras et A. Pouloudi, 2001) and question the effectiveness of e-learning in training devices. Very often, these projects are poorly managed by companies; thus, it generates losses called "hidden costs" (H. Savall and V. Zardet, 2003). The e-learning deployment methods for employees in large companies become a key issue in an attempt to cope with this situation, the goal is then to foster employee engagement in their e-learning courses.What are the different dimensions of the deployment of an e-learning project? How do they affect employees’ engagement?To answer these questions, we conducted four case studies within the same organizational context, which is an international automobile manufacturer. Forty-eight interviews with employees were conducted. The achieved results allowed us to identify that technological and pedagogical dimensions of a deployment are the foundation of the success of it. The organizational dimension, the social environment, allows individualizing and tailoring the deployment to employees.
El e-learning continúa su progresión en el paisaje de la formación en las empresas. Esta modalidad formativa multimedia puede ser considerada como revolucionaria e implicar cambios en los métodos de formación que no son neutros (Gil, 2000). Es por ello que, en este tipo de proyectos, la problemática del acompañamiento al cambio puede aparecer como capital (Bachimont y al. 2002) pues dicha progresión puede también verse acompañada de una tasa de abandono importante (C. Baujard, 2007, 2008; E. Bernardin, 2006; K. Frankola, 2001; M-D. Lytras y A. Pouloudi, 2001) y, así, poner en cuestión la eficacia de los dispositivos de formación continua online. Muy a menudo, estos proyectos de formación son mal gestionados por las empresas generando pérdidas, son los denominados "costos ocultos" (H. Savall y V. Zardet, 2003). En consecuencia, la forma en que van a desarrollarse los programas de e-learning para los asalariado(a)s en las grandes empresas se convierte en un desafío primordial para intentar hacer frente a esta situación, puesto que el objetivo principal sería el de favorecer la implicación de los asalariado(a)s en sus itinerarios de formación a distancia. ¿Cuáles son las dimensiones de un proyecto e-learning? ¿De qué manera influyen en la implicación de los asalariado(a)s? Para responder a estas preguntas hemos llevado a cabo cuatro estudios de caso en un mismo contexto organizativo, el de un fabricante internacional de automóviles. Hemos entrevistado a cuarenta y ocho asalariado(a)s y los resultados han permitido poner de relieve que las dimensiones tecnológica y pedagógica de un programa de e-learning constituyen la base del éxito del mismo. La dimensión organizativa, teniendo en cuenta el entorno social, permitiría individualizarlo y adaptarlo mejor a cada caso.
Le e-learning poursuit sa progression dans le paysage de la formation en entreprise. Cet ensemble de modalités multimédias de formation peut être considéré comme révolutionnaire, et impliquant des changements de méthodes de formation qui ne sont pas neutres (P. Gil, 2000). La question de la conduite du changement s’avère capital pour ce type de projets (B. Bachimont et al. 2002). Cette progression s’accompagne en effet de taux d’abandon qui peuvent rester important (C. Baujard, 2007, 2008 ; E. Bernardin, 2006 ; K. Frankola, 2001 ; M-D. Lytras et A. Pouloudi, 2001) et remettre en cause l’efficacité du e-learning dans les dispositifs de formation. Très souvent, ces projets sont mal gérés par les entreprises et engendrent ainsi des pertes appelés « coûts cachés » (H. Savall et V. Zardet, 2003). Les modes de déploiement des parcours e-learning auprès des salariés dans les grandes entreprises deviennent alors un enjeu primordial pour tenter de faire face à cette situation, le but étant alors de favoriser l’engagement des salariés dans leurs parcours e-learning.Quelles sont les différentes dimensions du déploiement d’un projet e-learning ? Comment influent-elles sur l’engagement des salariés ?Pour répondre à ces questions, nous avons mené quatre études de cas enchâssées dans un même contexte organisationnel, celui d’un constructeur automobile international. Quarante-huit entretiens avec des salariés ont été conduits. Les résultats ont permis de relever que les dimensions technologiques et pédagogiques d’un déploiement constituent le socle de la réussite de celui-ci. La dimension organisationnelle, avec l’environnement social, permet d’individualiser et d’adapter le déploiement aux salariés.
| Origine | Fichiers produits par l'(les) auteur(s) |
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